深圳卡爾經濟咨詢有限公司 &nbs‍∏p; 城(chéng)建與投資發展部 ☆ε€  彭博

一(yī)、概述

1992年(nián)初，由于效益不(bù)彰，搞活無策，龐大(dà)φ↔☆的(de)冗員(yuán)使國(guó)營企業(yè)不(bù)‍±↑堪重負，一(yī)場(chǎng)名為(w↕≈αèi)砸“砸三鐵(tiě)”的(de)改革熱(↔ ∑rè)潮應運而生(shēng)。“人(rén)£♠  無鐵(tiě)飯碗、崗無鐵(tiě)交椅、薪無鐵→®←∏(tiě)工(gōng)資”是(shì)國(guó)營企¥€‍£業(yè)的(de)勞動用(yòng)工(g∞™→>ōng)、分(fēn)配和(hé)人(ré∏'≥n)事(shì)制(zhì)度改革的(de)萌©®λ芽；同年(nián)，改革策略重新回到(dào)放(fàng)權主 ✘±β題上(shàng)，國(guó)務院發布《全民(mín↓€>)所有(yǒu)制(zhì)工(gōng)業(yè)企業(Ω¶£★yè)轉換經營機(jī)制(zhì)條例》明(m≈&<íng)确指出,轉換企業(yè)經營機(jī)制(z✔↑hì)的(de)目的(de),就(jiù)是(shì)為(wèi₩₽)了(le)推動國(guó)有(yǒu)企業(yè)進入市(shì)場÷→§(chǎng),增強企業(yè)活力,提高(gāo)企業(y₩☆è)經濟效益。轉換經營機(jī)制(zhì)的(de)§÷‌目标就(jiù)是(shì)使國(guó→γ☆)有(yǒu)企業(yè)适應市(shì)場(™≥chǎng)的(de)要(yào)求。2001年(nián)，當↑≥♠&時(shí)的(de)國(guó)家(jiā)經貿委聯合人(rén)事( &shì)部與勞動和(hé)社會(huì)保障部頒≥&£布230号文(wén)件(jiàn)——《關于深化(huà)國(gu‍≈‌ó)有(yǒu)企業(yè)內(nèi)部人(✔∑rén)事(shì)勞動分(fēn)配制‍&(zhì)度改革的(de)意見(jiàn)》，自(zì)此，國(guó)有 ™(yǒu)企業(yè)三項制(zhì)度改革正式拉開(kāi)了Ωφ≈♦(le)序幕。230号文(wén)件(jiàn™‍®)明(míng)确，要(yào)建立起社會(β≠huì)主義市(shì)場(chǎng)經濟和(hé)現(xi&‌àn)代企業(yè)制(zhì)度，而當時(shí)的(de)國(guó)σ£×★有(yǒu)企業(yè)尚處于計(jì)劃→γπ經濟狀态，與改革目标存在一(yī)定差距。對(dε®uì)于如(rú)何将計(jì)劃經濟轉變為(wèi)市(shì)場(chǎ§≥ ng)經濟，在轉型過程中國(guó)有(yǒu)企業(yè)內(™¶nèi)部組織和(hé)人(rén)員(yuán)管理(lǐ)方面将進行(γ€xíng)何種改革，230号文(wén)件(jià↕γ✔♠n)在當時(shí)頗具引領與指導意義。可(kě)以σ∏說(shuō)深化(huà)企業(yè)三項制(zhì)±≠≤↓度改革，是(shì)建立現(xiàn)代企業(yè)©£制(zhì)度的(de)必備條件(jiàn)★×γπ。

“人(rén)員(yuán)能(néng)進能(néng)出，幹部能(↓≠₩¶néng)上(shàng)能(néng)下(xià)，工(gōng)π>資薪酬待遇能(néng)多(duō)能(n'±εéng)少(shǎo)”的(de)改革目标γ←λ¶，近(jìn)二十年(nián)來(lái)可(kě)謂是(shΩσ♣ì)老(lǎo)生(shēng)常談。它意味著(zhe÷☆)将過去(qù)“工(gōng)人(rén)是("‌shì)企業(yè)主人(rén)”這(zhè)一(yī)根深¶©&蒂固的(de)理(lǐ)念，轉變為(wèi)市(shì)場(chǎng​β← )經濟中“把人(rén)力資源作(zuò)為(wèi)企業(yè)生♠¥(shēng)存與發展的(de)投入要(yào)素和(hé)成本來(β™&÷lái)計(jì)量”的(de)新方式。二十π↓年(nián)前，三項制(zhì)度改革的(de)核心即≥δ✔π人(rén)事(shì)改革、用(yòngεφ)工(gōng)改革、薪酬分(fēn)配改革✘γφ®，解決企業(yè)中如(rú)何組織勞動投入、勞動對(duì)象的(de)問Ω←™♠(wèn)題，誰來(lái)幹、如(rú)何選拔合适的(δ&≤✘de)人(rén)在合适崗位、如(rú)果××¥±沒幹好(hǎo)怎麽辦的(de)問(wèn)題，以及創造勞動價¶≤Ωλ值如(rú)何分(fēn)配勞動價值的(de) © 問(wèn)題。

二、新形勢提出的(de)新要(yào)求‍★∞​

二十年(nián)後，過去(qù)的(de)三項制(≥≈zhì)度改革已經不(bù)能(néng)夠完全适應♦✔‌新形勢新要(yào)求，中共中央《關于構建更加♣₹完善的(de)要(yào)素市(shì)場(chǎng)化(huàו✔)配置體(tǐ)制(zhì)機(jī)制(zhì)的(de)意見(jiàn)》>'₩文(wén)件(jiàn)指出，管理(lǐ)、技(jì)術(shù)¥↓♥♥、智力、數(shù)據這(zhè)些(xiē)新的(de)生§​•(shēng)産要(yào)素，要(yào)★"通(tōng)過市(shì)場(chǎng)化(huà)的(de≤♥≈)方式決定它的(de)分(fēn)配以及‍α配置原則；國(guó)資委出台的(de)《國(guó)企改革三∏π年(nián)行(xíng)動方案(2020-2022年¶ ​π(nián))》中仍将勞動改革、人(rén)事(shì)改革和(hé)分&&&★(fēn)配改革提到(dào)了(le)非常重要(yào)的(de)位©↕ 置。因此，新時(shí)代的(de)三項制(zhì)度改革，≥®​依然是(shì)要(yào)解決“人(rén)員(yuán"∑£≥)能(néng)進能(néng)出，幹部能(néng)上©ε₹(shàng)能(néng)下(xià)，工(gōng)資薪酬能(n ®éng)多(duō)能(néng)少(shǎo)”的(de)問(wèn)題；但¥'​→(dàn)在新的(de)時(shí)代背景下(xià)有('γ÷yǒu)新的(de)命題、新的(de)挑戰≈&ε以及新的(de)組織形式和(hé)新的(¶≈​•de)業(yè)态、新的(de)模式，也(yě)正因此，深化(hu‌₩£à)國(guó)有(yǒu)企業(yè)三項改革在今天既是(shì)一(yī≤<)個(gè)老(lǎo)話(huà)題，也(yě)是(∏ α'shì)一(yī)個(gè)新話(huà)題。

前國(guó)資委副主任孟建民(mín)在國(guó)資報(bào)告20♥₹♦20年(nián)第三期回答(dá)記者問(wèn)時(shí)提到(d×σ™'ào)，從(cóng)政策角度來(lái><)看(kàn)，三項制(zhì)度改革是(shì)2020年(niλ¶☆λán)中央企業(yè)一(yī)個(gè)非常重要(yào)的(de)專項∞‍任務，并且是(shì)推進國(guó)有(yǒu)企業(yè)' < 市(shì)場(chǎng)化(huà)經營建設的(∏φ≤≤de)“牛鼻子(zǐ)工(gōng)程”，在中央企業(yè)三項制(zhìΩ≤)度改革專項行(xíng)動的(de)落地(dì)年(nián)，要(y φ ào)加強改革評估督導，推動企業(yè)改革方£ γ÷案切實見(jiàn)效。作(zuò)為(wèi)地(dì)方↔♦國(guó)有(yǒu)企業(yè)，如(rú)何理(®±™lǐ)解國(guó)企改革三年(nián)行(xíng)動；如(rú)何λ✔根據國(guó)家(jiā)政策找到(dào)自(zì)己突破創新道(γ dào)路(lù)；如(rú)何通(tōng)過想法、作(z♠←uò)為(wèi)、改革實踐将國(guó)家(jiā♠‌&)方針政策落到(dào)效益上(shàng)、變化(huà)上(sh£βàng)、創新上(shàng)，是(shì)當前乃至未來(lái)三‍λε≤年(nián)面臨的(de)最重要(yào)課題之一(yī)。我們作(zuò®©λδ)為(wèi)知(zhī)識密集型服務企業(yè)，一(yī)直緻力∏λ¥'于幫助地(dì)方國(guó)有(yǒu)企業(yè)進行(xíng)這(λφ<zhè)方面前瞻性思考以及切實行(xíng)動，并在實踐中積累了(le εβα)一(yī)定的(de)經驗。

三、X集團三項制(zhì)度改革的(de)探索與實踐

X集團隻是(shì)衆多(duō)地(dì₩™)方國(guó)有(yǒu)企業(yè)、平台公司©&π的(de)一(yī)個(gè)縮影(yǐng)，業(yè)務闆塊涉及金(₩'¶jīn)融、城(chéng)建、地(dì)産、文(wén)旅等多(duōβ¥≤)個(gè)領域。在幫助其推動轉型與改革的(de)過程中，我們探索¶☆☆出了(le)“一(yī)體(tǐ)兩翼雙通(tōng)道(dào)，多(d≠★≤δuō)項配套穩落地(dì)”的(de)“1+3γ₩410+MP+N”三項制(zhì)度改革模式。“1”即以《關于深化(€∞€​huà)國(guó)有(yǒu)企業(yè)改革的'→(de)指導意見(jiàn)》為(wèi)總綱，督促指導♠↑>集團公司三項制(zhì)度改革各類具體(tǐ)措施的(de)推進落₹ 實。“3410”為(wèi)“三化(huà)、四體(tǐ)系、十項機✘™(jī)制(zhì)”：“三化(huà)”即人(rén)員‌<(yuán)選聘市(shì)場(chǎng)化"↑ (huà)、薪酬改革差異化(huà)、上(shàng)升渠道(d౧ •o)靈活化(huà)；“四體(tǐ)系”₩∑即崗位管理(lǐ)、人(rén)才管理(l≠±ǐ)、激勵導向型薪酬以及“正态分(fēnΩφβσ)布”型績效評價四個(gè)體(tǐ)系；十項機(jī)制(zhì)即內(n$φèi)選外(wài)聘相(xiàng)結合、員(yuán)工(‌> "gōng)培養雙通(tōng)道(dào)、定崗定編效能(né♦ ng)化(huà)、績效系數(shù)分(fēn)層級等十項機(jī) ★制(zhì)。“MP”指搭建管理(lǐ)序列M、技(jì¥♣€≤)術(shù)序列P的(de)雙發展通(tōng)道(dào)，每個(g♦σ •è)序列內(nèi)涵蓋大(dà)緻6級18階。“N¥σ‍”則為(wèi)改革配套制(zhì)定的(de)多(duō)項制(←∑₹zhì)度文(wén)件(jiàn)，确保方案能(néng)夠落地(dì)&¥♥"，走實、走深、有(yǒu)所成效。 &nb↓λsp;  其推進三項制(zhì)度改革的(de₩Ω÷♦)主要(yào)措施:

1. 規範“四定一(yī)書(shū)一(yī)評估”，科(kē)學管理γΩ(lǐ)常态化(huà)。

按照(zhào)集團化(huà)管控、專業(yè)化(huà)管理(lβ♠ǐ)的(de)基本原則，以“定職責、定機(jī)構、定編制(zhì♣®)、定基數(shù)”為(wèi)切入點，按照(zhào)現(xiàn)代€"♥企業(yè)管理(lǐ)模式重新搭建組織架構和(hé)♦≥δ≈運行(xíng)機(jī)制(zhì)。一(yī)方面，本著(zhe÷≈)“簡政放(fàng)權、界面清晰”的(de)理(lǐ≠¥)念設計(jì)職能(néng)條線，厘清機(jī∞∏φ≤)構設置和(hé)人(rén)員(yuán)編制(zhì♣→)問(wèn)題。在機(jī)構設置上(§‌≥shàng)，合并業(yè)務交叉或職能(néng)相(xiàng)近(j→€ìn)的(de)部門(mén)；在編制(zhì)上(shàng)，避免因人"α(rén)設崗，一(yī)崗多(duō)責逐步到( ™dào)位、一(yī)專多(duō)能(néng)循∞¥序漸進。另一(yī)方面，嚴格落實《崗位說(shuō)明(míngσ↔)書(shū)》中的(de)職責分(fēn)&≈工(gōng)，避免推诿扯皮，出現(xiàn)績效考核成為(¶♦£wèi)擺設的(de)情況。同時(shí)逐步确立“對(du¥±↑ì)崗不(bù)對(duì)人(rén)”的(de)市(shìδ★←)場(chǎng)化(huà)縱向崗位價值理(l‍‍ǐ)念作(zuò)為(wèi)定崗定編的(de)基礎₩©✔，以公允體(tǐ)現(xiàn)不(bù)同崗位的(d€•e)技(jì)術(shù)含量、人(rén)才的(d₩∑"e)專業(yè)水(shuǐ)平，而後通(t‌♣'€ōng)過薪酬體(tǐ)系的(de)設計(jì)，最終反映在差異化(h✔↕↕δuà)的(de)崗位工(gōng)資中。

新的(de)薪酬體(tǐ)系設計(jì)鼓勵多(duō)創多(∏∏×Ωduō)得(de)，最大(dà)限度調動✘§≠‍員(yuán)工(gōng)積極性。一(yī)是(shì)最大• (dà)限度發揮崗位評估的(de)作(z &£↑uò)用(yòng)，使定崗定編效能(nén‍§g)化(huà)。崗位區(qū)分(fēn)相(xiàng)對(duì)水(s÷γβhuǐ)平，工(gōng)資體(tǐ)現(xiàn)崗位‍α價值，從(cóng)而達到(dào)薪酬水(shuǐ)平市(sγ•≥hì)場(chǎng)化(huà)的(de)最終目标。二是( ↓πshì)調檔晉級機(jī)制(zhì)體(tǐ)現(xiàn)人( ∏↓rén)才價值。通(tōng)過結合學曆、職稱、專業(yè)技(jì)能×δδ♠(néng)證書(shū)、具體(tǐ)工(gōng)作(zuò)‌‌經驗等能(néng)力素質以及年(nián)度績效考核結果等因素确定晉升與否 §±。此外(wài)，對(duì)關鍵崗位人(‌₩rén)才、急需引入的(de)稀缺人(rén)才實行(xíng)‌↑α協議(yì)工(gōng)資制(zhì)；對(duì)技(₩÷≤→jì)術(shù)發明(míng)團隊和(hé)技(jì)術(sh☆π✘φù)發明(míng)人(rén)員(yuán)，實施科(kē)技(jì)成果轉≥δ✘化(huà)獎勵政策，進一(yī)步完善中長(chá✔→♦ng)期激勵機(jī)制(zhì)，調動企業( βyè)員(yuán)工(gōng)、技(jì)術(shù)人Ω♥(rén)員(yuán)、科(kē)研人 γ​(rén)員(yuán)創新創收的(de)積極性。

2. 實行(xíng)合法合規合理(lǐ)“出”，能(nénε↕g)下(xià)能(néng)減有(yǒu)考核。

三項制(zhì)度改革中，國(guó)有(yǒ₩​∏u)企業(yè)面臨的(de)普遍難點就(jε↑β€iù)是(shì)人(rén)員(yuán)的(de)“出”，幹部的(de'≈σ$)“下(xià)”和(hé)薪酬待遇的(de)“®≠Ω♣減”，這(zhè)對(duì)于國(guó)有(yǒu)企業(yè)來← ®(lái)說(shuō)，多(duō)為(wèi)不(bù)能(nénα≥g)觸碰的(de)逆鱗。解決人(rén)員(yuán)“出”的(de)±₩痛點，在改革過程中，要(yào)穩步推進《勞動合同管理(lǐ)辦法》的↑→β₽(de)有(yǒu)效利用(yòng)，因地(d↕↕ì)制(zhì)宜控制(zhì)人(rén)員(yuán)ε♠ ♣總數(shù)，明(míng)确試用(yòng)期轉正、續簽等量化(huà)考¶€↑核與認定标準，通(tōng)過簽訂、繼續履行(xíng)、變更、♦✘↕♦調動、解除或終止勞動合同等方式，将人(rén)員(yuáλ®n)“出”的(de)渠道(dào)合法、合規、合理(lǐ)化©>≠(huà)。同時(shí)規範勞務派遣形式的(de)管理(lǐ)₹'，在國(guó)家(jiā)規定的(de)勞務派遣用(yòng)®↓§∞工(gōng)比例限制(zhì)內(nèi)，使臨時♥γ∞•(shí)性、輔助性崗位的(de)用(yòδ¶ng)工(gōng)更加機(jī)動靈活。在幹部能(néng)上(shàngγ>₽)能(néng)下(xià)的(de)問(wèn)題上(shàng)突★∏出契約化(huà)動态管理(lǐ)，一(yī)是(shì)暢通(tōng)“↔★上(shàng)”的(de)渠道(dào)：構建管理(lǐ)、技(jìσ ©)術(shù)序列“MP”雙通(tōng)道(dào)的(de)培≈‍Ω€養路(lù)徑；二是(shì)樹(shù)立“下(xi÷‍à)”的(de)标準：通(tōng)過對(duì≠∞¥✘)中層及以上(shàng)管理(lǐ)人(rén)員(yuán±€↓Ω)實行(xíng)契約化(huà)管理(lǐ)、差異化(h" uà)考核，将續聘、職位升降、薪酬調整與考評結果密切挂鈎，與☆ ₩任職年(nián)限、工(gōng)齡逐步脫鈎，做(zuò)到(dà♥₩σ↔o)“能(néng)者上(shàng)、平者讓、庸者下(xià)₩↕ €”。三是(shì)建立“動”的(de)常态，培養人(rén)才的(de)“活↓±÷€水(shuǐ)源頭”。首要(yào)任務£₹即避免“一(yī)崗定終身(shēn)”，将人(rén)才隊伍縱向、橫向的σ×‍(de)“雙向”發展路(lù)徑打通(tōng)λα ，在動态化(huà)的(de)管理(lǐ)下(xi≠♣≈¶à)，使職級對(duì)等、權責對(duì)等、待遇對(du♠•ì)等。

3. 把蛋糕做(zuò)大(dà)、把蛋糕分(fēn)好(hǎo≥≥≥)。

X集團成立之初沿用(yòng)了(le)事(shì)業(yè)單位的($★de)薪酬績效體(tǐ)系，在拓寬職位晉£®升通(tōng)道(dào)、建立新的(de)定崗定編方式後₹₹±，加大(dà)工(gōng)資總額管控力度配合♦♦'形成差異化(huà)薪酬和(hé)激勵型績↕☆效的(de)管理(lǐ)體(tǐ)系讓市(shì)場π​ ¥(chǎng)化(huà)分(fēn)配機(jī‌★)制(zhì)發揮巨大(dà)效用(yòng)是(shì)現(xiànσβ₹€)階段最優組合。

通(tōng)過效益提升和(hé)工(gōng)資總額管理(lǐ)，将“Ω♣蛋糕”做(zuò)得(de)更大(dà)。堅持效益和(hé)效σ≈率決定分(fēn)配的(de)市(shì↓₽÷)場(chǎng)化(huà)原則，一(yī)是(shì)βΩε根據業(yè)務布局、發展戰略、行(xíng)業(yè)特δφ點等，同步建立與勞動力市(shì)場(c≤‍÷↑hǎng)基本适應、與企業(yè)定位相(xiàng)對(duì★→↓)匹配、與效益效率全面挂鈎的(de)工(gōng)資制(zhì)度和(h"φé)調整機(jī)制(zhì)。通(tōng)過曆史薪酬數(shù)據的(de↕♥δ•)統計(jì)、對(duì)比市(shì)場(chǎng)上(shàng)的→φ±(de)崗位價值，确立工(gōng)資基數(shù)，工♣♠(gōng)資總額的(de)增減幅度控制(zhì)在±5%；二是(shì)≈&将工(gōng)資總額調整剩餘部分(fēn)±‌↔ 劃入績效考核、年(nián)終獎獎金(jīn)池，使差異化(huà)薪酬和≤<δ↑(hé)激勵型績效的(de)管理(lǐ)有(yǒu✘✘)所支撐。

把“蛋糕”分(fēn)好(hǎo)靠的(de)是(shì)嚴格落實績效考♦↔核制(zhì)度。科(kē)學制(zhì)★×定績效考核指标與量化(huà)途徑，将考∑₹核結果與績效工(gōng)資挂鈎，調整薪酬固浮比，合理(lǐ)确定管理(lǐ)±€ ♠崗、技(jì)術(shù)崗與技(jì)能(néng)崗位的(de)差異化₽&λ(huà)考核。堅持績效導向，建立“以能(néng)力定崗、以貢獻分(fē₽∞Ωn)配”的(de)激勵機(jī)制(zhì)。™ 一(yī)方面在薪酬體(tǐ)系設計(jì"®≈€)中加大(dà)績效薪酬占比；另一(yī≥Ω↓)方面，推行(xíng)績效系數(shù)差異化(huà)、績效考核全員(yu‍∑án)化(huà)。通(tōng)過配套制(zhì$')度的(de)出台，逐步推行(xíng)“能(nén¥→g)者上(shàng)、庸者下(xià)”的(de)動态用(yòng)人™¶↓(rén)機(jī)制(zhì)。

此外(wài)，就(jiù)目前的(de✔®)普遍成果來(lái)看(kàn)，全面推進經理(lǐ"↔)層的(de)任期制(zhì)和(hé)契約化(hu✔★ ♦à)改革，通(tōng)過“外(wài)聘職業(yè)經理(lσ∑ ǐ)人(rén)機(jī)制(zhì)”等合約化(huà)、市(shì)場≥✔(chǎng)化(huà)的(de)運作( β‍ zuò)方式來(lái)實現(xiàn)高(gāo)層管理(lǐ)人(•₹✘rén)員(yuán)身(shēn)份的(de)轉變，從(εΩ♠cóng)而推動外(wài)聘職業(yè)經理(lǐ)人(rén)這(zhè)→&≠一(yī)模式，在大(dà)多(duō)數(shε¥"ù)國(guó)有(yǒu)企業(yè)落地(dì)還(h∑♠πái)存在一(yī)段距離(lí)，“平者讓、庸者下(xià£λ$)”在實操層面仍然面對(duì)較大(dà)阻ε₽∞力。這(zhè)就(jiù)使嚴格設立并執行(xíng)管≤€≤♠理(lǐ)人(rén)員(yuán)考核标準尤為(wèi)重要→ ¥↑(yào)。發揮幹部管理(lǐ)監督以及任期內(nèi)的(✘¥₽de)經濟責任審計(jì)、離(lí)任審計(jì)等π 方式輔助量化(huà)績效考核，以達到(dào)監督管理(lǐ)人(ré∏₹n)員(yuán)履職情況的(de)目的(de)，确保幹部不(bù)踩紅(hó♦∞ng)線、不(bù)越底線。

四、探討(tǎo)與思考

從(cóng)改革進程和(hé)Χ集團的(de)改革實踐來(lái)÷>看(kàn)，國(guó)有(yǒu)企業(yè)三項制(z±φ™✔hì)度改革是(shì)一(yī)個(gè)十分(fēn)複雜α×✔♦(zá)的(de)系統工(gōng)程，也(yě)是(shì)一(yī)個(g♥ε ∞è)螺旋式上(shàng)升、波浪式前進的(de)過程，道(dà↑×o)阻且長(cháng)，不(bù)可(kě)能(néng)一(yī)次性完≥↕←₽成，一(yī)蹴而就(jiù)。要(yào)以制(zhì)度體(tǐ)系的→₽"¥(de)設計(jì)和(hé)搭建作(zuò)為(wè♦≤©i)抓手，貴在走深、走實，在實踐中摸索、在摸索中前進、在前進中反思，實現(x✔≥™iàn)縱向深度與橫向廣度的(de)雙重目标。

過去(qù)20年(nián)間(jiān)，三項制(zhì)度改革聚焦于解決©∑計(jì)劃經濟體(tǐ)制(zhì)下(xià)特有(yǒu)的(de)勞動•∏人(rén)事(shì)分(fēn)配制(z"&≠hì)度存在的(de)問(wèn)題。新形勢下(xi​•'à)三項制(zhì)度改革，難的(de)是(shì)實現(xiàn)員(y÷☆→≤uán)工(gōng)持股、管理(lǐ)層股票(piào)計(α÷↕↓jì)劃、科(kē)技(jì)企業(yè)分(fēn)紅(hóng)和λ×≥₽(hé)超額利潤分(fēn)紅(hóng)等新的(de)分(✔↔±σfēn)配制(zhì)度，所以中長(cháng)期激勵機(jī)制(zhì)$₽≈ 從(cóng)某種程度上(shàng)來(lái)說(shuō)是≠λ↕(shì)新形勢下(xià)三項制(zhì)度改革'↓的(de)內(nèi)核所在。通(tōng)過改革，建立能(n ≠éng)夠充分(fēn)調動各級各類員(yuán)工(gōng)積極≠↑§ 性的(de)市(shì)場(chǎng)&δ€ 化(huà)用(yòng)人(rén)和(hé↑&↔)分(fēn)配制(zhì)度；通(tōng)過‍≈改革，進一(yī)步推進企業(yè)職工(gōng)能(néng)進能(•♦néng)出、管理(lǐ)人(rén)員(yuá₩÷εn)能(néng)上(shàng)能(néng)下(xià)、薪酬待遇能(n↓ β☆éng)增能(néng)減機(jī)制(zhì)的(de• )成型落地(dì)，切實提高(gāo)企業(yè)管理(l↓★§ǐ)效能(néng)，培養精幹高(gāo)效的(de)人(ré✔₽"n)才隊伍，為(wèi)長(cháng)足發展、降本增效、轉型升級、科(kē)φ♠♥技(jì)創新等各項工(gōng)作(zuò)提供強有(yǒu)力支持。這($↑☆αzhè)既是(shì)國(guó)家(jiā)在新時(shí)期 σ對(duì)國(guó)企改革提出的(de)新要(yào)♦↕α求，也(yě)是(shì)國(guó)企适應市(shì)場(c<♣πhǎng)化(huà)需求所必須開(kāi™<)展的(de)重要(yào)工(gōng)作(zuò)。↑♥₩λ

對(duì)國(guó)有(yǒu)企業(yè)來(lái)說α σ"(shuō)，其大(dà)部分(fēn)從( ≠σ™cóng)計(jì)劃經濟時(shí)代發展而來(lá↓♦i)，盡管不(bù)乏一(yī)些(xiē)企業(yè)在三α≈項制(zhì)度改革上(shàng)已經取得(de)了(le)一✘™☆(yī)定成效，但(dàn)由于改革不(bù)夠徹底，過去(qù)的‍  '(de)老(lǎo)問(wèn)題現(xiàn)階段依然存在。例如÷ ≈Ω(rú)，一(yī)些(xiē)國(guó)企在逐漸高(gāo)度市(↓±↔εshì)場(chǎng)化(huà)的(de)同時(shí♠ε"£)還(hái)存在僵屍企業(yè)，導緻員(yuán)工×‍(gōng)需要(yào)被安置；此外(wài)，職工(gōng)身(shē ®n)份過于複雜(zá)也(yě)成為(wèi)深化(huà)三'€項制(zhì)度改革的(de)一(yī)大(dà)問(wèn)題，部分("₽¶fēn)國(guó)企是(shì)從(cóng)φ¶™β原本的(de)政府管理(lǐ)體(tǐ)系脫胎而出，"♣使得(de)職工(gōng)不(bù)僅是(shì)公務員(y§♥♥uán)，還(hái)是(shì)事(shì)業(yè)單位職工(π♣→₹gōng)，造成不(bù)論是(shì)&₹在管理(lǐ)還(hái)是(shì)在待遇上(sπ€∏hàng)均與其他(tā)人(rén)員(yuá"φβφn)存在著(zhe)明(míng)顯差異。在管理‌≤(lǐ)體(tǐ)制(zhì)上(shàngφ )，國(guó)企承擔一(yī)定的(de)社會(huì)責任，不±$©↑(bù)僅是(shì)為(wèi)了(le)創造效益，更為(wèi)重要(y®πεào)的(de)是(shì)穩定就(jiù)業(σεφyè)。在實際操作(zuò)中“能(néng)進β÷δ難出”，經濟裁員(yuán)無法實現(xiàn)，當社會(huì)整體(t‌​§ǐ)經濟效益存在較大(dà)浮動時(shí)，國(guó)≤±÷§企更需要(yào)承擔起穩定就(jiù)業(y¥↕è)的(de)責任義務。另外(wài)，管理(lǐ)人(rén)員(yuáβ↕n)的(de)契約化(huà)和(hé)任期制(zhì)較難實現(←​"xiàn)，絕大(dà)多(duō)數(shù)高(gāo₩±)管人(rén)員(yuán)是(shì)通(tōng)↓≤過行(xíng)政委托而任命，這(zhè)使得(de)π£™國(guó)企管理(lǐ)層人(rén)員• §↔(yuán)不(bù)僅是(shì)企業(yè)管理"≈÷(lǐ)者的(de)身(shēn)份，還(>ε<σhái)具有(yǒu)行(xíng)政身(shē© n)份。通(tōng)過簽訂“幹部任期合約”，實行(xíng)任期考核'‍"§，真正做(zuò)到(dào)“能(néng)上(shàng)能(nénλ↕∞g)下(xià)”尤為(wèi)困難。最後，在分(f™λ≤±ēn)配制(zhì)度的(de)多(duō)樣化(huà☆±×β)上(shàng)也(yě)具有(yǒu)較大(dà)約束。國(guó)企在× ✔員(yuán)工(gōng)激勵上(shàng)主要(yà ≥​o)是(shì)通(tōng)過績效鼓勵的(de)方式，方法相(xiàng&®)對(duì)單一(yī)，缺乏對(duì)員(yuán)工(gōng)進行≥≤(xíng)長(cháng)期激勵的(dπ★e)有(yǒu)效模式。盡管個(gè)别企業(yè)已經嘗試采用(yò☆♦ng)股權激勵的(de)方法，但(dàn)績效激勵依然是(s륶hì)最主要(yào)的(de)途徑，在工(gōng)資空(kōng)間 §(jiān)方面的(de)利用(yòng)存在明(míng)顯不(bù)足。★♠™

由此看(kàn)來(lái)，成功的(de)三項&"φ制(zhì)度改革應該是(shì)一(yī)套系統的(de)解決路(lù₽≠€₩)徑。它既涉及企業(yè)戰略發展也(yě)涉及員(yu•☆&án)工(gōng)激勵機(jī)制(zhì)，如(rú)若缺€✔乏配套設計(jì)僅僅“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”單一(yī)問(w± èn)題也(yě)無法得(de)到(dào)♥π解決。從(cóng)我們所接觸到(dào)的(de)案例來(lái)看(kàn÷↑)，因材施教幫助地(dì)方國(guó)有(yǒu)企業(yè&¥★β)搭建符合市(shì)場(chǎng)化(huà)需求的 ®(de)制(zhì)度體(tǐ)系僅僅是(shì)推動深化(huà)三項改♣ε₹革真正落地(dì)的(de)一(yī)個(g™£è)開(kāi)始，三項制(zhì)度改革若想走深走實，'§'要(yào)求企業(yè)找準自(zì)♣δ✔♣身(shēn)痛點、難點不(bù)斷進行(xíng)分(Ωεσfēn)析、學習(xí)、适應，向“管控市(shì)場(chǎ∑®ng)化(huà)，用(yòng)人(rén)市(shì)場(chǎng) ↑✔‍化(huà)，分(fēn)配市(shì)場(chǎng)化(huà)”方向找齊€α，發現(xiàn)差距與問(wèn)題，對(duì)症下(xià)藥。

現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)企改革已進入深↓""≈水(shuǐ)區(qū)。三項制(zhì)度改革作(zuò)為(wè€'δ↔i)“牛鼻子(zǐ)工(gōng)程”是(shì↓₽)國(guó)企改革三年(nián)行(xíng)動計(jì)劃♠σ中至關重要(yào)的(de)一(yī)步。二十年(nián)前230号文(w&≠↓€én)件(jiàn)的(de)出台，在一(yī)定意義上λ>(shàng)是(shì)我國(guó)國(guó)有(yǒu><×)企業(yè)進行(xíng)人(rén)事(shì)、勞動以及πα€σ分(fēn)配制(zhì)度改革的(de)起點，>®時(shí)至今日(rì)我們依然在路(l₹ ù)上(shàng)。改革自(zì)古是(shì)知(zhī)易行(xín"₩✘g)難的(de)，核心藥方無他(tā)，首要(yào)的(de)是(shìσ¶₽β)認識與決心，其次是(shì)思路(lù)¶‍≈和(hé)方法。道(dào)路(lù)就(j σ>iù)在腳下(xià)，成功與否不(bù)取決于現(xiàn)≠←♦δ在的(de)位置，而是(shì)将要(yào)去(qù)到₹∞$"(dào)哪裡(lǐ)。